文/通讯员 袁媛 王焕
用人单位与职工签订了非全日制用工合同，实际工作情况却并非完全按照合同履行，由此引发的劳动争议，该如何认定？
案 情 回 顾
2014年，原告某科技公司与被告孟某签订了期限为一年的退休人员钟点工返聘协议书，在协议到期后双方又续签了四次内容一致、约定期限均为一年的协议书。实际工作期间，孟某的工资支付周期为当月26日至次月25日，当月工资于次月10日支付；公司未为孟某办理社会保险参保手续。
孟某正常工作至2019年5月10日，当天孟某通过微信联系公司请假一周，之后未再回公司上班。随后，孟某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2019年4月26日至5月10日的工资、经济补偿金、年休假工资，同时要求公司为其补缴社会保险及住房公积金。仲裁裁决中认定双方建立的是全日制用工劳动关系，该公司不服仲裁裁决诉至法院。
对于实际工作时间，原告主张，孟某一开始进公司时每天出勤四个小时，后因自愿加班，其工作时间为7时至15时30分；孟某主张，他一般每周工作5天，工作时间为6时30分至15时30分（2017年以前为7时至16时）。
那么，原被告之间是否系非全日制用工关系？
法 院 审 理
法院审理认为，首先，双方建立何种用工形式不能仅凭协议书的名称进行判定，双方虽然连续订立了五期退休人员钟点工返聘协议书，但被告未达到法定退休年龄、亦未享受养老保险待遇，其实际情况并不属于可以签订退休人员返聘协议书的对象，原告以双方签订了退休人员钟点工返聘协议书来主张其与被告建立的是非全日制用工关系，依据并不充分。其次，区分全日制用工与非全日制用工的主要依据在于工作时间，就被告的工作时间，双方亦确认，被告每月将工作时间提报原告总务人员，逐级签字后由原告人事计算核发工资，但原告并未提交关于被告出勤时间的相关证据，且原告亦当庭确认被告后续工作时间并非每天4小时。同时双方确认被告的工资组成为每月出勤小时数×小时工资标准，根据协议书列明的小时薪酬标准，结合原告每月支付给被告的实际工资数额，经测算，被告的出勤时间已超过了非全日制用工每周工作时间的上限规定。另外，从双方签订的前几期协议书来看，双方对于每周出勤25小时的约定亦超过了非全日制用工每周工作时间的规定。
此外，被告的工资结算周期为当月26日至次月25日，原告于下一月10日支付工资，与公司其他员工工资结算周期一致，此形式也不符合非全日制用工的工资支付周期。
综上，原告主张其与被告之间建立的系非全日制用工劳动关系，理据不足，法院不予支持，最终判决驳回原告的诉讼请求。一审判决后，双方均未提出上诉，现判决已生效。
法官说法
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
司法实践中，用人单位与劳动者之间建立何种用工形式不能仅凭双方签订的协议名称来确定，应根据双方实际成立的法律关系来确认。是否属于非全日制用工形式，应当按照法律规定的特点分析。在工作时间、工资支付周期、工资结算形式等均不符合非全日制用工特点的情况下，应认定用人单位以非全日制用工的形式规避用工主体责任，认定双方实质系全日制用工劳动关系。
